Mentoria

Tomada de decisão, com que lupa eu vou?

Tomada de decisão é um processo cognitivo que envolve razão e emoção. Sempre que precisamos fazer uma escolha, acionamos esses dois lados. Alguns perfis comportamentais tendem a potencializar mais a razão (dominante e da conformidade) e os demais a emoção (influente e da estabilidade).

Em outras palavras, tomadas de decisão são construídas a partir da lupa de nosso perfil comportamental. 

O desafio para decisões mais conscientes é exercitar pontos de vista diferentes. A janela de solicitação pode ser a mesma para um perfil ou para outro, o que muda é a lupa com a qual olhamos para tal momento.

Mapeamento e decisão: um processo em construção

Toda tomada de decisão é um processo em construção. A perspectiva do mapeamento de perfil comportamental nos ajuda a identificar qual lupa é mais fácil sob o olhar de cada pessoa. 

Por exemplo, enquanto um perfil dominante preza pela agilidade, o da conformidade pende para qualidade. Enquanto o perfil influente dirige-se para uma visão de futuro, o da estabilidade considera o que já foi construído e implementado, a visão regressa.

Embora todos os perfis tenham as potencialidades necessárias para uma decisão assertiva, aprender a ótica de outros perfis traz ganhos ímpares para qualquer  escolha, pois diversificamos ângulos e nos preparamos melhor para o que está por vir..

O que diferencia uma decisão ponderada de uma inconsiderada é utilizar apenas a lupa mais fácil para fazer a análise da situação. Por outro lado, à medida que expandimos esse olhar para outros pontos de vista, ganhamos subsídios e podemos fazer escolhas mais equilibradas. 

Em uma tomada de decisão buscamos alternativas, avaliamos fatores que influenciam,  consideramos as pessoas envolvidas e buscamos os recursos necessários. 

Antes de tudo, esse conjunto de fatores se apresenta sob a lupa de nossos perfis predominantes, mas ao exercitarmos pontos de vista de outros perfis, conseguimos acionar óticas eventualmente escassas em nossa composição de perfis comportamentais.   

Contudo, isso não significa mudar a forma de ser ou minimizar as potencialidades de nosso perfil. Ao contrário, fortalece a gama de possibilidades para a decisão com o máximo de informações possíveis.

Movimentando a lupa

São muitos os fatores que influenciam uma tomada de decisão. Decidir é um processo constante em nossas vidas, cada movimento é uma pequena decisão que tomamos. 

Desde as mais simples e corriqueiras até as de maior responsabilidade é no exercício da autoconsciência que aprimoramos a habilidade de construir decisões favoráveis a nossos projetos de sucesso.

Nesse sentido precisamos começar por entender como percebemos a tomada de decisão de acordo com nossos perfis:

  • Oportunidade e risco: o que para alguns perfis pode ser uma oportunidade, para outros pode ser um risco.  A disposição de colocar-se diante de um desafio varia de perfil para perfil. Saber como lidamos com essa medida, afina nossa lupa para a tomada de decisão.
  • Razão e emoção: o perfil dominante e o da conformidade agem, primordialmente, com base na razão, enquanto o da influência e da estabilidade operam mais na base da emoção. Um fator importante aqui, além da habilidade de gerir as próprias emoções, está na consideração pelas pessoas envolvidas, o grau de empatia, bem como na constância das emoções. Entender essa relação é um fator relevante para agir com mais propriedade e afinar a lupa da tomada de decisão.
  • Qualidade e agilidade: enquanto alguns perfis necessitam de agilidade, outros se detêm na qualidade. A chave para a excelência é estender o ponto de vista para o outro lado e buscar o equilíbrio da tarefa.
  • Visão Regressa e visão de Futuro: a complementaridade dessas características de comportamento está no fato de que ao mesmo tempo que é preciso inovar é preciso entender a cultura em que baseia a tomada de decisão. No esforço de exercitar a visão que carecemos, ampliamos a óptica da tomada de decisão.     

Dentre muitos outros fatores, esses são os ângulos que afinam a nossa lupa. 

De decisão tomada 

Se conhecemos bem nossos perfis, escolhemos melhor. Se conhecemos as características de outros perfis e identificamos esses mapas na troca com outras pessoas, temos condições de decidir melhor.

Assim, adentramos processos mais claros, com mais constância de engajamentos e estabilidade das emoções. 

O próximo passo é empenhar-se em executar com qualidade aquilo a que nos propomos. Se o processo de escolha foi bem elaborado é mais fácil agir à altura da decisão e colher os frutos. 

Você precisa estar seguro de que tomou a melhor decisão com o máximo de informações possíveis, com os argumentos e materiais disponíveis em tal momento. 

O nosso trabalho de mapeamento de perfil comportamental é garantir essa segurança.

Planejamento de Carreira: alinhando a sua jornada

Qual a sua ideia sobre planejamento de carreira? 

Independente do momento em que você se encontra em sua trajetória profissional, pensar em termos de carreira faz toda diferença. 

Quando você planeja, você se percebe construindo um projeto profissional maior percorrendo o seu mapa de sucesso, ao contrário de perceber-se apenas executando as demandas do dia a dia.

Este artigo é sobre ações que podem mudar sua visão sobre carreira e sobre como cultivar esse olhar sobre suas escolhas.

Conectando os pontos

Em seu discurso icônico de 2005, Steve Jobs fala para os estudantes de Stanford: “É claro que era impossível conectar os pontos quando eu estava na faculdade. Mas era muito, muito claro, olhando para trás dez anos depois…”

Em outras palavras, ele conta que,quando estudante, estava fazendo coisas sem planejar. Porém, percebeu o sentido de seus aprendizados quando uniu esses pontos uma década mais tarde.. 

Esse é um dos primeiros e mais importantes exercícios de Planejamento de Carreira. Por certo, devido a tantas transformações nas formas de atuar no mercado de trabalho, bem como o conhecimento interdisciplinar.

A pergunta que devemos nos fazer é como nossas áreas de aprendizado e nossas experiências profissionais estão interligadas. Como podemos transformá-las em empreendimentos  próprios ou em oportunidades no mercado de trabalho?

Muitas vezes, são seus passatempos, suas artes, seu olhar mais curioso que traz  protagonismo para sua carreira. 

No caso de Jobs, um simples curso de caligrafia impactou no desenvolvimento de peças que hoje estão entre os designs mais desejados do mundo, como, de fato, é o caso da maioria dos dispositivos da Apple.

Esses pontos de conexão também incluem conhecimentos técnicos e experiências de vida. Com frequência, profissionais renomados em uma determinada função se veem diante da necessidade de migrar para novas áreas, dessa forma complementando ou expandindo seus conhecimentos com novas possibilidades.

Por certo, a base de tudo é saber costurar a relação entre esses conhecimentos de maneira a fazer sentido em sua jornada..

Podemos fazer isso intuitivamente e esperar até que tenhamos os insights necessários ou, em contrapartida, podemos aprender sobre isso,com mentorias especializadas.

O Encontro com o Mentor 

A jornada do herói,tão usada pelo mercado para construir narrativas de organizações e experiências de produtos, em seus 12 passos, inclui o encontro com o mentor. A saber, essa é uma parte propulsora da travessia para o desfecho da história.

Analogamente, é na ajuda externa que se obtém subsídios técnicos para desenvolver um olhar autônomo para a carreira com a autorresponsabilidade de construir a própria jornada.

Mais que isso, o papel do mentor contempla aprofundar conhecimentos técnicos, como sobre os perfis comportamentais,por exemplo, a fim de direcionar as escolhas para seus interesses mais genuínos, para aquilo que inspira e motiva a jornada..

Nesse sentido, a mentoria ajuda a perceber a diferença entre emprego e carreira, bem como aprofunda o olhar quanto aos prós e contras de cada decisão. Inegavelmente, os passos da jornada do herói envolvem provas, aliados, inimigos e, com certeza, elementos para serem avaliados. 

Nem sempre estamos diante de situações ganha-ganha, precisamos ponderar para escolher.

Acertar no planejamento de carreira requer uma lista de ações. Essa construção vai desde definir nossos propósitos até aprender a divertir-se e reconhecer nossos sucessos, entre outras, como os passos listados abaixo:

  • Ter clareza de propósito 
  • Identificar competências
  • Desenvolver-se tecnicamente
  • Desenvolver habilidades sociais
  • Espelhar-se em seus modelos
  • Potencializar competências
  • Alimentar rede de contatos
  • Apoiar e ser apoiado
  • Divertir-se na jornada
  • Reconhecer seus sucessos 

Em síntese, a mentoria direciona o planejamento de carreira com base em  ferramentas técnicas que treinam seu conhecimento para as constantes decisões e revisões que a construção de vida profissional demanda.

Invista em desenvolver sua autonomia e a adicionar as ações necessárias para sua lista a fim de seguir o caminho de seus interesses mais genuínos.

Planejamento de Carreira e Perfil Comportamental 

Conhecer seu perfil comportamental, ter clareza sobre seus propósitos e interesses são os elementos principais para colocar-se da melhor maneira diante das oportunidades de trabalho e construir uma jornada alinhada com seus propósitos.

Para cada situação nova, cada desejo de mudança, você precisa estar preparado para revisar suas razões, afinar-se com o que está mais de acordo com suas potencialidades e vivenciar seus interesses.

Na Gente Genuína, essa é a principal construção, olhar a carreira como um todo, individualmente e nas organizações.

O mapeamento de perfil comportamental é nossa principal subsidiou para contribuir com o alinhamento de sua jornada. 

Esse é nosso convite.

Sucesso: um conceito para mapear!

O que é sucesso para você?

A gente fala muito em mapeamento de perfil comportamental por aqui, em usar essa ferramenta para identificar potencialidades e excessos, em nos conhecer melhor para fazer escolhas coerentes. 

Mas, o que nos motiva a buscar esse conhecimento?

O que procuramos com isso?

Esse é o assunto do artigo de hoje. Nosso objetivo é, sem dúvida, ter sucesso, de uma forma ou de outra, ou seja, queremos ter resultados positivos no que nos propomos a fazer. 

Por isso, precisamos mapear. 

Se você precisa ir de um lugar ao outro, você não sai vagando por aí, você traça uma rota e decide que caminho vai tomar. 

Você não vai querer fazer diferente com a sua vida profissional, concorda? 

Simples, assim: sucesso é mapear

Vamos pensar sobre mapear. 

Diariamente, você se prepara  para seu dia de trabalho. Você mentaliza o caminho que vai percorrer, planeja tomar um café, deixar as crianças na escola, dar carona a um colega. 

O que é ser bem sucedido nesse caso?

Por certo, quando o trajeto é fluido, tudo se passa da forma que você planejou, tempo, transporte, trânsito.

No entanto, você sabe que nem sempre é assim. Pode ser que você tenha esquecido de abastecer o carro, que seu meio de transporte atrase, ou nesse dia a rua que você usa esteja fechada.

O que você faz? Repensa a rota, certo?

Nesse caso, você terá sucesso se conseguir chegar no seu destino no horário planejado, de preferência, sem ter se estressado muito para encontrar alternativas,  afinal você tem um dia de trabalho pela frente. 

É simples porque planejamos isso quase que automaticamente.

Mas e quanto aos nossos planos de longo prazo, e quanto aos planos que temos para nossa vida profissional?

O quão conscientes estamos de nossa rota?

Estamos mentalizando, temos uma noção de tempo e espaço, do conhecimento que precisamos, de como vamos nos divertir e cuidar da saúde enquanto trilhamos essa rota?

Mapear é sobre isso, é sobre começar a abrir portas para visualizar rotas mais longas.  

Você percebe a diferença?

Imagine se você fosse fazer tudo que descrevemos acima em um lugar que não conhece, sem nenhuma ferramenta como um mapa do local, um GPS, em um país desconhecido.

Não seria nada simples, você concorda? 

De que forma você está circulando por sua vida profissional? 

Sem mapa nenhum? Sem definir o que é sucesso para você?

O que você quer?

Desenhando o seu mapa

Então, você decide que quer desenhar esse mapa.

Mas, você esbarra em um dúvida que é muito comum. 

Você não tem certeza do que você quer.

Sim, é muito comum, pois não temos muito claro o que queremos, ou vamos simplesmente construindo nossos objetivos com base no que os outros fazem.

O que menos fazemos é nos perguntar qual a nossa definição pessoal de sucesso.

O sucesso pode ser definido de muitas maneiras diferentes e você só vai realmente trilhar seu caminho de sucesso se tiver claro para você a sua ideia sobre isso. Caso contrário, como seu mental vai computar suas conquistas, se você nem ao menos definiu o que é uma conquista. 

E como se faz isso?

A gente pensa que tudo começa com se conhecer, com saber quais são suas potencialidades. Por certo, se são potencialidades, são as habilidades que trazem força. 

A gente também acredita que precisa conhecer os excessos, aquelas atitudes que nos boicotam, que muitas vezes nos levam a distorcer nosso conceito de sucesso. 

Nesse sentido, vamos pensar nesse mapa, para decidir que caminho você vai tomar, para planejar a sua rota, você começa por mapear seu perfil, assim como você mapeia qualquer outra ação mais concreta na sua vida.

Desse modo, você toma conhecimento dos subsídios que tem para percorrer sua trajetória. Em outras palavras, você se torna mais consciente, inclusive para responder o que é sucesso para você.

Quem está respondendo, são suas potencialidades ou seus excessos? 

Sucesso no mapeamento de perfil comportamental 

A gente sabe que sucesso não tem fórmula, é de cada um e está sempre em movimento.

Mas, a gente entende que uma vida consciente com escolhas coerentes e resultados consistentes é o caminho para escolher nossos sucessos. 

A gente sabe que sem mapa nem vamos saber reconhecer nossos sucessos.

É sobre isso, sobre traçar sua rota. Comece por responder essas perguntas propostas pela Berkley Well-Being Institute:

  • O que te deixa mais feliz?
  • O que satisfaz suas necessidades principais?
  • O que você valoriza?
  • Que tipos de realizações parecem mais valiosas para você?
  • A sua ideia de sucesso tem várias partes?”

Depois vem contar para nós e trabalhar esse mapa.

Autenticidade: sua meta de carreira  

Pensar em carreira, nem sempre inclui autenticidade. São poucas as pessoas que têm o alinhamento natural de construir um plano de carreira motivado por suas reais habilidades.

Inegavelmente, ao pensar o caminho profissional, somos influenciados por diversos fatores sociais, culturais e históricos que nos cercam e nos dão, ou não, oportunidades a seguir.  

Seguimos nossas referências, porém tendemos a não aprofundar as razões dessas escolhas. Ao contrário, é comum irmos afinando o que é mais autêntico em nós apenas ao longo da vida profissional, quando o fazemos.

Autenticidade é então uma meta de carreira e é na inquietação de inovar e integrar que encontramos esse nosso lado mais genuíno.

A inquietação da autenticidade 

A inquietação de buscar a própria autenticidade é uma fórmula reconhecida de sucesso.

Se olharmos bem de perto, sem dúvida perceberemos que toda história de sucesso envolve um alto nível de autenticidade, pois pessoas dispostas a inovar buscam, acima de tudo, ser autênticas.

Quantas vezes ouvimos uma história interessante que seja apenas a repetição de outra?

As boas histórias de negócios, de conquistas profissionais, de carreiras bem sucedidas são aquelas construídas com base nessa genuinidade. 

É nesse ponto que podemos fazer a diferença enquanto profissionais.

Claro que o mundo do trabalho é cheio de regras e não há como inovar e mudar o tempo todo. Além disso, culturas organizacionais são construídas também na constância e na permanência

No entanto, sempre que não inovarmos, nos colocamos em uma situação de estagnação. 

Igualmente, isso vale como direção para nossas carreiras. A busca por sermos autênticos é um norte para traçar nosso mapa profissional, a base para construir uma carreira a partir de nossas potencialidades.

Ademais, quando somos autênticos nos fortalecemos, nos motivamos  e  expandimos, afinal assumimos nosso potencial e, por consequência, nossa autorresponsabilidade profissional.  

Além disso, ao tomar consciência de nossa autenticidade, também inovamos em  desenhar nosso próprio conceito de sucesso. 

“O sucesso não tem a ver com quanto dinheiro você ganha, mas com a diferença que você faz na vida de outras pessoas.” Michelle Obama

Integrar é preciso 

Além de identificar o que é mais genuíno em nós e desenvolver tais potencialidades,  a autenticidade  tem a ver com alinhar vários pontos de nossas experiências profissionais

É sobre integrar demandas e escolhas.

Isso inclui trabalhar elementos como:

  • Integridade
  • Construção de confiança
  • Ética
  • Alinhamento de valores
  • Diálogo
  • Apoio
  • Autoconsciência
  • Desafio

Nesse sentido, ser autêntico aparece em contraste com ser inautêntico em nossas ações na vida profissional. 

Em outras palavras, ser autêntico é unir uma série de valores e atitudes coerentes com quem somos e com nossos propósitos profissionais.

Significa ser coerente em nossas experiências vividas nos ambientes de trabalho. Sempre lembrando coerência envolve nosso senso de responsabilidade para com o outro.

Por outro lado, se estamos em uma posição em nossas atividades laborais em que temos a possibilidade e oportunidade de fazer escolhas e não nos alinhamos com nossa autenticidade, corremos o risco de tropeçar em síndromes como a de esgotamento.

Além disso, podemos comprometer nossa integridade física e mental à medida que vamos deixando de lado nossas forças.

Por isso, agir com autenticidade envolve legitimar nossos potenciais e praticar o equilíbrio de colocar essa melhor versão para trabalhar.

É ter essa visão autêntica clara e definida em nossos projetos.

O equilíbrio é quem comanda

É claro que nem sempre temos essas possibilidades ao nosso dispor. 

Construir carreiras de sucesso envolve, muitas vezes, abrir mão de partes importantes de nossas escolhas.

Mas o ponto que sempre retomamos nos temas que levantamos aqui é o da reflexão. 

Assim como nos preparamos tecnicamente para exercer nossas atividades laborais, precisamos estar conscientes de nossas escolhas. Nesse caso, perceber o quanto de nossa autenticidade podemos imprimir em nossas demandas de trabalho.

A Gente Genuína e os mapeamentos de perfil comportamental são sobre exercitar essa autoconsciência, conhecer potencialidades e encontrar a autenticidade na vida profissional. 

Mais que isso, é sobre aprender a agir nessa direção.

Assim sendo, mesmo quando não é possível exercer nossa autenticidade como um todo, estamos construindo caminhos para isso, temos clara a visão do caminho que queremos percorrer. 

É sobre ter autenticidade e fazer escolhas genuínas, uma meta que faz toda a diferença na construção do mapa de nossas carreiras.

Mulheres assertivas: os perfis da estabilidade e da conformidade

Pesquisas de vários países mostram que as mulheres ainda são em menor número em cargos de liderança.  No entanto, mesmo sem ser a maioria, a competência feminina em gerir e liderar é, inegavelmente, reconhecida. Seriam as mulheres mais assertivas?

De fato, habilidades culturalmente consideradas femininas como apoiar, cooperar e conectar-se com o outro tornaram-se requisitos básicos para uma liderança qualificada, ou seja efetiva e baseada na autorresponsabilidade

Por isso, para falar sobre liderança assertiva vamos abordar os perfis comportamentais da estabilidade e da conformidade e sobre como contribuem para a construção da história das mulheres no trabalho – e em cargos de liderança – , tal como falamos da dominância e estabilidade

Investindo na permanência

O perfil da estabilidade tem como principal característica a continuidade. 

Em liderança esse é um traço importante, pois é responsável por manter a continuidade das conquistas.

No que diz respeito à história das mulheres no trabalho é indispensável cultivar a continuidade desses avanços.

Essa solidez se consegue pelo viés da estabilidade. 

Por certo, investir em permanência, nesse sentido, é uma forma de avançar em representatividade. Assim, histórias transformadoras ganham força à medida que se repetem e ampliam os espaços ocupados por mulheres nas organizações. 

Além disso, ao contrário de pessoas com predominância de perfis dominantes e influentes, as da estabilidade tendem a ser mais facilmente acolhidas, devido a sua atitude afável e conciliadora. 

Em lideranças femininas, esses traços de comportamento, como presteza, cautela e  ponderação são bem recebidos porque convergem com padrões de atitudes tradicionalmente esperados das mulheres. 

Sem dúvida, muitas das conquistas femininas na história do trabalho vieram por esse viés. Atualmente, ainda que alguns ambientes já tenham desmistificado tais expectativas, são diversas as situações em que esses padrões culturalmente enraizados se repetem. 

Dessa forma, as características da estabilidade em liderança assertiva não deixam de ser grandes aliadas das mulheres, desde que usadas como um propósito e não como um padrão limitador a ser seguido. 

É importante observar que tais habilidades ganharam valor em gestão pela eficiência dos resultados. Inclusive, pela necessidade de contrapor modelos tradicionais, muitas vezes ineficazes por serem baseados na competição por si só.

Antes de mais nada, é visto que a capacidade de cooperação e permanência são elementares para uma gestão efetiva de longo prazo e, por consequência, assertiva. 

Subsidios técnicos para agir 

De conformidade com todo tipo de liderança assertiva temos a habilidade de organizar. 

Mesmo que seja uma organização voltada para a criatividade, por exemplo, em que há liberdade para criar e se expressar, a linha condutora é necessária.

Esse é o papel do perfil da conformidade

Certamente, quando o assunto é história das mulheres no trabalho, liderança feminina e assertividade, parece muito arriscado usar o termo ‘conformidade’, que é uma das dimensões da teoria de mapeamento de perfil comportamental.

Por exemplo, dentre as definições de conformidade encontramos ‘pôr-se de acordo’ ou ‘condição do que é harmônico’. Isso, na construção da história das mulheres, pode ser visto como conformar-se.  

No entanto, enquanto dimensão de perfil, podemos entender justamente o contrário, pois as características dessa dimensão de comportamento incluem perpassar possibilidades e fazer escolhas conscientes. 

Assim sendo, é nas características desse perfil que construímos o passo a passo das mudanças. Mais que isso, é a dimensão que busca subsídios técnicos para essas transformações com assertividade. 

Não é fazer por fazer, mas é elencar possibilidades, fazer escolhas com autorresponsabilidade e definir os caminhos para se chegar aos propósitos.

Na história das mulheres no trabalho, podemos dizer que é quando as mulheres se destacam pelo conhecimento técnico e por trazer os argumentos necessários às mudanças.

Com certeza, mulheres como esse traço de perfil são assertivas quando em  posições de liderança, pois constroem bases de conhecimento que qualificam seus projetos.

Renovando ciclos em  perfil comportamental

Como sempre repetimos, somos composições de perfis e podemos desenvolver habilidades que não temos, bem como fortalecer potencialidades e trabalhar excessos. 

O que importa é a tomada de consciência, além de permanecer a fim de legitimar escolhas e construir uma base de segurança principalmente em papéis de liderança.

Partindo da autorresponsabilidade para consigo e com os outros, a liderança assertiva – e de mulheres assertivas – traz consigo um pouco de cada ponto que abordamos: conquistar espaços, manter as conquistas e buscar conhecimento. 

Isso tudo na direção da colaboratividade, que é o que dá sentido aos propósitos. Ninguém é uma ilha. Construção e conhecimento compartilhados são as bases que precisamos para arriscar e inovar.

A gente sabe que não é simples de olhar para tudo isso junto, por isso estamos aqui para construir com você esse aprendizado, cheio de subsídios para liderar e colaborar.  Conte com a Gente Genuína.

Autorresponsabilidade profissional, qual é a sua? 

Autorresponsabilidade é uma das habilidades mais importantes para construir uma carreira de sucesso. 

Inegavelmente, quando nos responsabilizamos por nossas escolhas e atitudes, em todos os níveis de nossa vida profissional, tomamos decisões mais conscientes e assertivas. 

Ainda que nem tudo dependa exclusivamente de nossas escolhas, exercer a autorresponsabilidade naquilo que depende de nós faz toda a diferença.  

Quando começa a ser autorresponsável?

Quando você é criança suas escolhas, muitas vezes, seriam apenas as brincadeiras, os jogos e as companhias, tão saudáveis e importantes como qualquer outro compromisso.

Porém, os adultos lhe demandam outras responsabilidades.

Por certo, é aí que começa a se formar seu senso de autorresponsabilidade. Inicialmente, com coisas cotidianas, como hora de dormir, hora de acordar, tarefas da casa e tarefas da escola. 

Mais tarde, vem as demandas individuais, como estudar, procurar trabalho, administrar tempo e dinheiro, por exemplo.  Mas, isso é só um pequeno panorama de como essa habilidade entra em nossas vidas. 

A questão aqui é o nível de autorresponsabilidade que desenvolvemos a partir desses aprendizados e o empregamos em nossa vida profissional, ou seja em nosso planejamento de carreira.

Você desenvolve a autorresponsabilidade para além das tarefas cotidianas?

Se temos o privilégio de crescer com educação e segurança, raramente somos educados para desenvolver o autoconhecimento, a gestão das emoções e, consequentemente, a autorresponsabilidade.

É muito comum que as inúmeras responsabilidades que vamos assumindo ao longo de nossa trajetória nos leve a fazer escolhas que não são bem aquelas que queríamos, inclusive porque simplesmente não  sabíamos o que, de fato, queríamos. 

Não aprendemos a desenvolver um olhar mais apurado e entender a autorresponsabilidade em suas diversas camadas, tais como:

  • das atitudes
  • do autoconhecimento
  • dos propósitos
  • da estratégia
  • da comunicação 
  • das demandas de trabalho
  • do planejamento de carreira

A lista não tem fim. A autorresponsabilidade está presente em tudo o que fazemos. De fato, começa com as pequenas atitudes e tarefas cotidianas, se desenvolve com base na consciência do que se quer, e se expande para qualquer plano mais elaborado a que nos propomos.  

Além disso, não vamos sozinhos, a autorresponsabilidade é coletiva. Nossas decisões e escolhas impactam nossas vidas e a de outros. Ou seja, uma gama de intenções precisa ser adicionada neste pacote, como equilíbrio, respeito, empatia, consideração e outras.

Sua autorresponsabilidade não anda sozinha 

Então, se exercitamos a autorresponsabilidade e nos comprometemos com nosso desenvolvimento profissional, podemos criar o hábito de comunicar esses projetos para as pessoas envolvidas. 

Por exemplo, como líder, o exercício de autorresponsabilidade inclui a gestão comportamental. À medida que uma liderança assume seu papel de integrar colaboradores e otimizar relações, as condições de trabalho melhoram para ambas as partes. 

Similarmente, no caso de mapeamentos de perfis, processos e avaliações. Um perfil influente entrega suas demandas de uma forma e um perfil de conformidade de outra. Nesse caso, faz parte do exercício de autorresponsabilidade da liderança saber o que precisa. 

Isso vale para qualquer ferramenta, o nosso exemplo é o de perfis comportamentais, mas o ponto é que a liderança tem como tarefa de autorresponsabilidade difundir os meios adotados e certificar-se que todos estão falando a mesma linguagem. Caso contrário, não há mapeamento, processo, avaliação que seja efetiva.  

Como falamos, são muitas camadas, o exercício é ir adicionando a habilidade da autorresponsabilidade a cada uma delas. 

Esse é nosso trabalho, ajudar a identificar as muitas camadas para trabalhar habilidades. 

Vamos?

Desconectar para restaurar: você precisa!

Restaurar, reajustar e reparar são alguns sinônimos do verbo resetar, aquele momento singular de parar e desconectar.

A definição de resetar é “desligar e religar um computador ou equipamento, por falha ou incorreção no seu funcionamento, fazendo-o funcionar corretamente.”

Algo que você faz com frequência em seus equipamentos, certo?

Você desliga, suspende, reinicia, formata e, sempre que começa a travar, você dá um resetar.

Porém, quando diz respeito a sua mente, seu físico e seu emocional, você tem tirado um tempo para esse reset?

O tempo não para

Estamos sempre conectados, mesmo quando tentamos não estar.

Em momentos de lazer, por exemplo, quando saimos para caminhar, carregamos aparelhos que contam nossos passos e rodam nossas playlists. Desta forma, permancemos conectados.

As demandas do mundo da conexão chegam a toda hora, de todos os lados e sobre todos os assuntos. Não há meios de separar a metade trabalho da metade descanso, ou a informação do silêncio.

Igualmente, na hora de dormir, tem o despertador, o app da meditação, o das músicas para relaxar, o das chamadas dos filhos, familiares e das possíveis emergências.

Tudo na palma da mão.

Para ter um recurso, você precisa carregar todos outros – seus ambientes de trabalho enstão sempre presentes na valise portátil que carregamos 24h por dia.

Você já encerrou o expediente e se questiona: ‘será que aquele relatório que estou esperando está disponível?’

A decisão de conferir depende apenas de você. Então, pronto, você decidiu checar.

No momento em que você faz isso, você aciona toda uma demanda mental e volta a se conectar com o seu ambiente de trabalho, uma armadilha comum na cultura da transformação digital.

Não há marcadores para separar a área de trabalho da área de descanso.  A decisão de como conduzir essa relação é, antes de tudo, sua.

Você está ciente disso? Em que momento você consegue realmente desligar e, por fim, restaurar-se?

O importante é considerar essa relação como parte de seu planejamento e não apenas quando você começa a travar e dar sinais de esgotamento.

Nem um lugar nem outro

Mas parece que não tem jeito, essa é a vida como ela é: digital, conectada e omnisciente.

Mesmo planejando, há momentos em que não vamos resistimos e vamos espiar. Afinal, não somos de ferro e, por outro lado, há benefícios.

Gostamos de saber que um relatório está disponível para planejar os próximos passos.

No entanto, isso amplia o campo das decisões e a demanda da autorresponsabilidade. A chave passa a ser a disciplina, bem como os hábitos e sistemas de trabalho que implementamos.

Portanto, procure organizar horários, espaços e rituais que separem um momento de outro, e cumpra o plano.

Mas tudo bem, quando não der para cumprir, nada de se culpar. Procure revisar, restaurar e achar seu ponto de equilíbrio. Sobretudo, esteja presente. Assim como o trabalho invade a hora de parar, as paradas facilmente invadem o horário de trabalho e não estamos presentes nem em um lugar e nem noutro.

Não trabalhamos bem porque paramos a toda hora. Não descansamos porque na hora de descansar não paramos de pensar em trabalhar.

De certa forma, sempre foi assim, mas agora, nossos escritórios estão na sala de casa, no quarto, ao lado da cozinha, na palma da mão. Estamos permanentemente há alguns cliques de nossas demandas de trabalho.

Por certo, há mais por administrar e precisamos tomar consciência disso, ao contrário de apenas fazer por fazer.

Estamos aprendendo sobre modos remotos e híbridos de trabalho, sobre a transformação digital, assim como estamos ensinando nossa cognição a operar dentro desse universo da ultra conexão.

É um leque de decisões na palma de nossas mãos. Não é apenas sobre o que fazer, mas sobre como fazer.

Quantidade ou qualidade?

Se a ideia é sobre como fazer, não seria o caso de privilegiar a qualidade?

Nesse universo de tanta informação, em que desconectar se tornou tão difícil e raro, não seria mais assertivo priorizar a qualidade em detrimento de quantidade.

Sabemos que nem sempre podemos pensar assim. Quantidades são importantes para os algoritmos, por exemplo. A demanda por presença e por conexão é imensa. Por isso, o desafio é ainda maior.

Como agregar qualidade às demandas de trabalho e ambientes de trabalho, produzir em quantidade e ainda desconectar para restaurar a mente, o físico e o emocional?

Esse é um desafio que a Gente Genuína considerar nas mentorias, consultorias e mapeamentos de perfis.

Se gerenciamos bem essa relação entre conectar e desconectar, usufruímos melhor dos benefícios da transformação digital e da tecnologia que deve trabalhar a nosso favor e não ao contrário.

Que história seu ambiente de trabalho está contando?

O ambiente de trabalho é, sem dúvida, um reflexo da cultura organizacional. Se olharmos para os artefatos, os valores compartilhados, e as presunções básicas – os três níveis de classificação considerados pelo teórico suiço Edgar Shein – temos uma fotografia de nossos ambientes de trabalho.

Como profissional, você observa essas camadas?

Como líder, você contrata colaboradores alinhados com a cultura da empresa?

Ou você simplesmente anda no piloto automático, sem dar a devida atenção ao impacto que esse ambiente tem nos resultados e na vida dos colaboradores?

O poder de escolher

Falar sobre ambientes de trabalho pressupõe uma vasta gama de locais, situações e culturas. Nem sempre temos a possibilidade de escolher que história queremos contar. No entanto, empresas e profissionais de alta tecnologia – enquanto preparação técnica e profissional -, dispõem de mais recursos para a construção de suas narrativas. 

Um planejamento de carreira, por exemplo, prepara você para fazer escolhas conscientes e abrir um leque maior de opções a fim de trabalhar em ambientes alinhados com seus propósitos profissionais.

Por outro lado, empresas conscientes de seus diferentes níveis de cultura organizacional também têm mais recursos para alinhar narrativas e construir ambientes profissionais efetivos e colaborativos.

Entretanto, é muito comum encontrar empresas que ignoram a relevância desses fatores. Em alguns casos, as organizações investem unicamente em artefatos e definem seus valores pro forma, sem, de fato, investirem em mecanismos que comuniquem  e integrem tais valores. 

Nesse caso, não há direção. A história se desenvolve por si só, sem planejamento e sem que líderes e colaboradores tenham clareza sobre seus papéis. Para atuar com autoridade em suas funções e construir uma narrativa de sucesso, os atores precisam ter a visão desta narrativa.

Quando você toma uma direção, as escolhas são mais assertivas e colaborativas e o resultado são ambientes de trabalho mais saudáveis.

Qual o seu roteiro?

Uma boa história começa com um bom roteiro. É a partir da narrativa que a direção é tomada.  

Nesse caso, a cultura organizacional inclui toda a história da empresa. Para qualquer movimento é relevante considerar essa base com seus valores reais e presunções básicas, bem como a forma como se desenvolvem.

As culturas podem ser baseadas, por exemplo, em poder, em papéis, em tarefas ou em pessoas e quaisquer ações ou ajustes dependem do conhecimento que os profissionais que trabalham nela têm dessa identidade. 

Em outras palavras, o sucesso da direção está em saber dos detalhes que compõem a narrativa. 

Analogamente, roteiro e direção influenciam diretamente no ambiente de trabalho. São tais elementos que dão o tom quanto a escolha dos artefatos, os valores compartilhados e a clareza a respeito das presunções básicas.

Por isso, é de responsabilidade das organizações montar um roteiro e definir que direção tomar, alinhado aos propósitos da organização e dos colaboradores e, dessa forma, criar espaços de trabalho mais saudáveis e cooperativos. 

Os melhores atores contam as melhores histórias 

Se você tem uma história para contar, tem um roteiro, definiu uma direção, você precisa de atores para contar essa história. 

Como você está escolhendo esses atores?

Nós entendemos que a composição desse casting conta muito na hora de traduzir os elementos da cultura organizacional. Além disso, é esse grupo de pessoas, a equipe, quem vai dar o tom da história contada e, portanto, o tom do ambiente organizacional. 

Os atores, por sua vez, estão buscando histórias alinhadas com seus talentos. 

Esse é o match que queremos. 

Como em um filme, por exemplo, as possibilidades são inúmeras. Tudo é uma questão de escolher e compor. 

A única coisa que pode ser errada nesse processo é escolher aleatoriamente, sem ter consciência da própria cultura da empresa, deixando de levar conta seus valores, e mesmo os objetivos de mudança, quando necessários, na hora de contratar. 

O Mapeamento de perfil comportamental é sobre isso, sobre dar esse match e contar as histórias de trabalho a partir de uma boa direção e um casting afinado. 

Assim, você estará mais próximo de dizer que seu ambiente de trabalho está contando uma boa história. 

Essa é a função da Gente Genuína, mapear e contar uma boa história.

Demandas de trabalho são experiências vividas

Quando falamos em demandas de trabalho, é importante lembrar que as atividades laborais não são associadas apenas à execução de processos, mas também às experiências vividas (Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar, 2015)1.

Essas experiências envolvem aspectos positivos, como a auto realização, e negativos, como os quadros de estresse.

Por certo, é de responsabilidade das organizações gerir e equilibrar  tais atividades. Porém, como profissionais, líderes ou futuros líderes podemos nos desenvolver e buscar meios de otimizar essas demandas em nossas rotinas e nas organizações em que atuamos.

Esse artigo é sobre o equilíbrio entre técnica e atitude nas demandas de trabalho, incluindo a transformação digital e as (re)colocações profissionais, três pontos que consideramos essenciais para a qualidade das experiências laborais. 

Entre técnica e atitude: o equilíbrio nas demandas de trabalho  

Algumas demandas de trabalho estão diretamente relacionadas às aptidões técnicas, as  chamados hard skills, enquanto outras estão relacionadas às competências comportamentais, as soft skills. Uma complementa a outra e a efetividade do trabalho está em equilibrar ambas. 

Otimizar a realização das demandas de trabalho evita quadros como o da síndrome do esgotamento, por exemplo, além de tornar as atividades laborais uma experiência positiva. 

Para isso, é preciso ter clareza quanto a realização das atividades e investir em ações como:

  • Definir funções
  • Descrever tarefas
  • Estabelecer prazos
  • Orientar e treinar 

Dessa forma, os processos relativos as hard skills são bem delineados e os colaboradores têm a possibilidade de planejar e organizar a maneira como vão executar tais processos empregando suas competências comportamentais, as soft skills.

Nesse sentido, é função da empresa e das lideranças criar meios para otimizar tais as competências em tais relações com ações como: 

  • Comunicar as funções, tarefas e prazos 
  • Promover senso de colaboração e de proatividade 
  • Orientar e treinar sobre gestão de tempo, resolução de problemas e visão estratégica    

Ou seja, o resultado envolve não apenas a realização das tarefas e dos resultados, mas também a qualidade das experiências vividas. 

Sobretudo, o grande diferencial das melhores empresas para se trabalhar é que investem em orientação e treinamento sobre temas como autoconhecimento, perfis comportamentais e competências emocionais. Como resultado, esses locais têm objetivos profissionais,  cultura da organização, metas e objetivos organizacionais alinhados.

Assim sendo, é um diferencial para os profissionais investir nesses temas com a finalidade de estarem preparados para atuar em organizações comprometidas com a auto realização e a saúde laboral de seus colaboradores, por exemplo.

Nesse caso temos uma situação ganha-ganha, quando organização e profissionais estão alinhados e comprometidos com o mesmo propósito. 

Demandas de trabalho na era da transformação digital

Com a transformação digital e as demandas de trabalhos remotos e híbridos, o equilíbrio entre técnica e atitude que mencionamos na seção acima toma proporções diferentes. As funções, tarefas e prazos, assim como as competências comportamentais demandam ações extras.

Ainda estamos aprendendo a lidar com as novas possibilidades, limitações e excessos dos novos ambientes de trabalho digitais e formas de socialização destes. Algumas mídias oferecem recursos limitados quanto a desconectar-se, apreendendo tempo e ocupando espaço, além do permanente registro de quaisquer erros e acertos. 

Por isso, comunicar, colaborar,  fazer a gestão de tempo e resolver problemas passou a ser uma demanda quase permanente. As possibilidades de acesso, de realizar  trabalhos em qualquer horário e a viabilidade de  comunicação imediata demandam mais habilidade técnica e comportamental dos profissionais.

Para tudo que listamos como hard skills e soft skills passa a ser necessário adicionar os elementos da comunicação digital. Assim, organização, assertividade e equilíbrio se tornam ainda mais imprescindíveis nos sistemas colaborativos de trabalho.   

Com efeito, a ultra demanda de informação, que é constantemente consumida e produzida, compromete o foco e o desempenho dos profissionais e pode ser um gatilho para quadros como a síndrome de esgotamento. Nesse caso, o recomendado por especialistas é:

Os benefícios e excessos dessas novas modalidades não são diferentes das demais, apenas elementos extras que devem ser considerados e tratados com o mesmo profissionalismo.

Para isso, novamente é necessário o equilíbrio entre técnica e atitude bem como uma boa leitura de perfis comportamentais nas (re)colocações  profissionais.

(Re)colocação: o equilíbrio entre atividade laboral e perfil comportamental

No conjunto de atividades que listamos nas seções acima, sejam elas relacionadas à técnica ou a atitudes, apontamos que o equilíbrio entre ambas pode promover experiências laborais positivas. 

Por conseguinte, o mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta que traz informações sobre como e onde encontrar esse equilíbrio profissional individualmente e em equipes.

A definição de funções, execução de tarefas, colaboração, visão estratégica e outros elementos afins, enumerados  acima, tem características diversas que dependem também da cultura da organização e o mapeamento de perfil pode apontar respostas para (re)colocações assertivas.

Assim, o balanço técnica versus atitude passa a ter um adendo a mais para guiar o desenho e execução das demandas de trabalho, sejam elas associadas as hard skills ou soft skills.

A mentoria da Gente Genuína é sobre esse mapeamento de perfil. É o recurso que oferecemos para proporcionar experiências laborais mais positivas e alinhadas com os propósitos dos profissionais e das organizações.

Conte com a Gente!

1Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar. (2015). Organizational socialization as a social and human phenomenon: a contribution to the debate. Revista Capital Científico – Eletrônica. 13. 10.5935/2177-4153.20150036.

Síndrome de burnout: empresa, carreira e atuação profissional 

A Síndrome do Esgotamento Profissional ou Síndrome de Burnout – do termo em inglês para colapso físico e mental –  passou a ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho desde o início deste ano de 2022.

Na nova Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde, a CID 11, a síndrome é entendida como um conjunto de sinais e sintomas associados a uma condição crítica de esgotamento e classificada como um “fenômeno ligado ao trabalho”. 

Os sintomas dessa síndrome são sensação de esgotamento, sentimentos negativos relacionados ao trabalho e eficácia profissional reduzida, dentre outros.

Nesse artigo vamos falar sobre o papel das empresas, a ideia de uma carreira de sucesso e as formas de atuação profissional quando em relação com a saúde integral dos indivíduos e colaboradores diante desse tipo de esgotamento.  

Saúde integral lá na firma

Quando a síndrome de burnout passa a ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho, a responsabilidade deixa de ser centrada no indivíduo e passa a ser considerada como da organização. 

Isso quer dizer que demandas de trabalho, bem como o ambiente, são vistos como tendo associação direta ou indireta aos sinais e sintomas de esgotamento de seus colaboradores. 

Para os empregadores, essa mudança na classificação aumenta o compromisso com a prevenção precoce e eficaz de tais sintomas dentre as pessoas que trabalham em suas empresas.

Além disso, demanda ações que promovam a saúde integral das pessoas e reivindica transformações em várias instâncias das organizações. É um ganho no que diz respeito a criar meios para cultivar o bem-estar no ambiente de trabalho.

As abordagens podem ser inúmeras, dependendo das áreas de atuação, das tarefas e tipos de trabalho, além da cultura da organização. 

No entanto, algumas condutas se aplicam a vários contextos no sentido de prevenir a Síndrome de Burnout, tais como:

  • Distribuir demandas de trabalho com organização, assertividade e equilíbrio: 

Definir e otimizar tarefas e processos;

Promover colocação e recolocação profissional assertiva;

Promover troca de conhecimentos profissionais;

Orientar sobre autocuidado.  

  • Criar mecanismos para um ambiente de trabalho agradável e motivador:

Valorizar relações entre pessoas e áreas; 

Celebrar sucessos individuais e coletivos;

Criar momentos de descontração;

Promover o autodesenvolvimento pessoal e profissional;

Promover troca de vivências pessoais.

  • Respeitar horários e orientar sobre quando desconectar:

Orientar sobre gestão de tempo.

Orientar sobre onipresença da internet e celular e como gerir essas trocas. 

Promover aprendizado sobre gestão de trabalho remoto. 

Incentivar práticas de desconexão através de atividades físicas e meditação.

Resumindo, essa é uma mudança que pode vir a gerar mais cuidado com o bem estar dos colaboradores ‘lá na firma’.

A carreira de sucesso que você quer

Para profissionais de alta performance, sejam estes líderes, colaboradores ou autônomos, traçar rotas para uma carreira de sucesso é uma prioridade. 

Contudo, qual é a direção dessa rota? Quais elementos são valorizados nessa  jornada?

Quando o assunto é burnout, a luz que acende no final do túnel é de atenção. Uma carreira de sucesso, com certeza, não inclui uma síndrome de esgotamento. Mas não se iluda, a cultura da alta performance por si só demanda testar seus limites.

Então, prepare-se!

De um lado tem seu ambiente de trabalho, por outro lado tem suas escolhas, especialmente de quem tem autonomia para tal. 

Você pode ser a pessoa responsável pela organização, ter seu próprio negócio ou influenciar em decisões que envolvam o autocuidado de colaboradores.

Nesse sentido, o que o fenômeno do burnout nos diz quando associado ao trabalho é que é preciso incluir essa variável na rota, caso contrário é possível que você não encontre a luz no final do túnel.

Bons planos de carreira incluem, por exemplo, colocações em organizações com selo de melhor lugar para se trabalhar, como o GPTW, ou obter este selo para a sua organização. 

Ou seja, trabalhar em lugares em que a saúde integral dos indivíduos está incluída no conceito de sucesso é um diferencial de carreira.

Essa é a tendência, incluir o elemento saúde e bem-estar a fim de evitar que esse sucesso se  transforme em burnout. O desafio é redesenhar conceitos de sucesso incluindo condutas como as listadas acima.

A glorificação das pessoas super ocupadas  

Colocar a saúde integral de indivíduos e colaboradores com um dos elementos centrais de uma carreira pode ainda desmistificar a ideia de competência de pessoas super ocupadas. 

Essa crença não é sinônimo de resultados, de sucesso ou de eficácia. Pelo contrário, pode ser ausência de efetividade, pois significa que a pessoa não administra bem seu tempo. 

Por certo, dedicação, disciplina e foco no trabalho são elementares para carreiras de sucesso. 

No entanto, quantas vezes você já se pegou ocupado/a simplesmente por não saber o momento de parar? 

A ansiedade, a irritabilidade e a dificuldade de concentração, que são características do burnout, começam com pequenos exageros diários. Logo após, transformam-se em cansaço físico e mental excessivo, diminuição da autoestima e sentimento de fracasso. 

Precisamos aprender sobre isso e expandir o senso de saúde integral nas organizações a fim de evitar a proliferação de danos à saúde mental de colaboradores, como um todo.

Como sempre falamos aqui, o desenvolvimento de carreira, os mapeamentos de perfis e a gestão de comportamentos são caminhos que contribuem para a formação de profissionais e equipes alinhadas com seus propósitos e, portanto, mais saudáveis em seus objetivos.

Cuidar da saúde nas empresas, avaliar conceitos de sucesso e formas de atuação profissional diante de ameaças como a Síndrome de Burnout é sobre isso.

É, sobretudo, traçar mapas que minimizem o lado excessivo das demandas de trabalho e que fortaleçam e potencializem nossas competências.  

Esse é nosso trabalho, fale conosco.