Compentência emocional

Demandas de trabalho são experiências vividas

Quando falamos em demandas de trabalho, é importante lembrar que as atividades laborais não são associadas apenas à execução de processos, mas também às experiências vividas (Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar, 2015)1.

Essas experiências envolvem aspectos positivos, como a auto realização, e negativos, como os quadros de estresse.

Por certo, é de responsabilidade das organizações gerir e equilibrar  tais atividades. Porém, como profissionais, líderes ou futuros líderes podemos nos desenvolver e buscar meios de otimizar essas demandas em nossas rotinas e nas organizações em que atuamos.

Esse artigo é sobre o equilíbrio entre técnica e atitude nas demandas de trabalho, incluindo a transformação digital e as (re)colocações profissionais, três pontos que consideramos essenciais para a qualidade das experiências laborais. 

Entre técnica e atitude: o equilíbrio nas demandas de trabalho  

Algumas demandas de trabalho estão diretamente relacionadas às aptidões técnicas, as  chamados hard skills, enquanto outras estão relacionadas às competências comportamentais, as soft skills. Uma complementa a outra e a efetividade do trabalho está em equilibrar ambas. 

Otimizar a realização das demandas de trabalho evita quadros como o da síndrome do esgotamento, por exemplo, além de tornar as atividades laborais uma experiência positiva. 

Para isso, é preciso ter clareza quanto a realização das atividades e investir em ações como:

  • Definir funções
  • Descrever tarefas
  • Estabelecer prazos
  • Orientar e treinar 

Dessa forma, os processos relativos as hard skills são bem delineados e os colaboradores têm a possibilidade de planejar e organizar a maneira como vão executar tais processos empregando suas competências comportamentais, as soft skills.

Nesse sentido, é função da empresa e das lideranças criar meios para otimizar tais as competências em tais relações com ações como: 

  • Comunicar as funções, tarefas e prazos 
  • Promover senso de colaboração e de proatividade 
  • Orientar e treinar sobre gestão de tempo, resolução de problemas e visão estratégica    

Ou seja, o resultado envolve não apenas a realização das tarefas e dos resultados, mas também a qualidade das experiências vividas. 

Sobretudo, o grande diferencial das melhores empresas para se trabalhar é que investem em orientação e treinamento sobre temas como autoconhecimento, perfis comportamentais e competências emocionais. Como resultado, esses locais têm objetivos profissionais,  cultura da organização, metas e objetivos organizacionais alinhados.

Assim sendo, é um diferencial para os profissionais investir nesses temas com a finalidade de estarem preparados para atuar em organizações comprometidas com a auto realização e a saúde laboral de seus colaboradores, por exemplo.

Nesse caso temos uma situação ganha-ganha, quando organização e profissionais estão alinhados e comprometidos com o mesmo propósito. 

Demandas de trabalho na era da transformação digital

Com a transformação digital e as demandas de trabalhos remotos e híbridos, o equilíbrio entre técnica e atitude que mencionamos na seção acima toma proporções diferentes. As funções, tarefas e prazos, assim como as competências comportamentais demandam ações extras.

Ainda estamos aprendendo a lidar com as novas possibilidades, limitações e excessos dos novos ambientes de trabalho digitais e formas de socialização destes. Algumas mídias oferecem recursos limitados quanto a desconectar-se, apreendendo tempo e ocupando espaço, além do permanente registro de quaisquer erros e acertos. 

Por isso, comunicar, colaborar,  fazer a gestão de tempo e resolver problemas passou a ser uma demanda quase permanente. As possibilidades de acesso, de realizar  trabalhos em qualquer horário e a viabilidade de  comunicação imediata demandam mais habilidade técnica e comportamental dos profissionais.

Para tudo que listamos como hard skills e soft skills passa a ser necessário adicionar os elementos da comunicação digital. Assim, organização, assertividade e equilíbrio se tornam ainda mais imprescindíveis nos sistemas colaborativos de trabalho.   

Com efeito, a ultra demanda de informação, que é constantemente consumida e produzida, compromete o foco e o desempenho dos profissionais e pode ser um gatilho para quadros como a síndrome de esgotamento. Nesse caso, o recomendado por especialistas é:

Os benefícios e excessos dessas novas modalidades não são diferentes das demais, apenas elementos extras que devem ser considerados e tratados com o mesmo profissionalismo.

Para isso, novamente é necessário o equilíbrio entre técnica e atitude bem como uma boa leitura de perfis comportamentais nas (re)colocações  profissionais.

(Re)colocação: o equilíbrio entre atividade laboral e perfil comportamental

No conjunto de atividades que listamos nas seções acima, sejam elas relacionadas à técnica ou a atitudes, apontamos que o equilíbrio entre ambas pode promover experiências laborais positivas. 

Por conseguinte, o mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta que traz informações sobre como e onde encontrar esse equilíbrio profissional individualmente e em equipes.

A definição de funções, execução de tarefas, colaboração, visão estratégica e outros elementos afins, enumerados  acima, tem características diversas que dependem também da cultura da organização e o mapeamento de perfil pode apontar respostas para (re)colocações assertivas.

Assim, o balanço técnica versus atitude passa a ter um adendo a mais para guiar o desenho e execução das demandas de trabalho, sejam elas associadas as hard skills ou soft skills.

A mentoria da Gente Genuína é sobre esse mapeamento de perfil. É o recurso que oferecemos para proporcionar experiências laborais mais positivas e alinhadas com os propósitos dos profissionais e das organizações.

Conte com a Gente!

1Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar. (2015). Organizational socialization as a social and human phenomenon: a contribution to the debate. Revista Capital Científico – Eletrônica. 13. 10.5935/2177-4153.20150036.

Gestão das emoções em pauta

Na vida profissional, gestão é uma palavra comum e corriqueira. Usamos o termo para definir o ato ou efeito de gerir e também para categorizar diversas áreas de um sistema, como em gestão financeira, gestão administrativa, gestão de pessoas e outros. 

Já na vida privada, é atípico falar algo como ‘gestão doméstica’, por exemplo. Não concedemos este status para as coisas ‘de casa’.

No que diz respeito às emoções, nem se fala, adentramos uma área considerada íntima e particular. Nada de colocar no quadro de gestões, elas que se virem por si só. 

Pois bem, e se déssemos esse status de gestão às nossas?  Imagine só, como você iria desenhar a sua gestão? Quais os planos de ação? Tem aplicativos para organizar essa pauta?

Para onde levar as emoções

É comum  agirmos como se as emoções fizessem parte da vida privada apenas, um espaço para o qual não aplicamos o termo gestão. Falar das emoções no ambiente profissional é quase um tabu. 

Planejamos a vida profissional como se fosse possível deixá-las em casa e circular por esse âmbito desprovidos de emoção, sem nossos medos, tristezas, raivas, alegrias e aversões. 

Porém, sabemos que bem que não é assim. Ninguém inventou ainda uma ‘geladeira’ onde pudéssemos guardá-las e sair para trabalhar. Também não inventaram um filtro neutralizador para tempos de trabalho remoto.

Não é à toa que durante a pandemia começamos a falar mais sobre o assunto. Passamos a trabalhar em casa, o  ‘lugar delas’. Já que não atravessamos mais a porta da rua com o bom e velho comando interno de ajuste para o modo trabalho.

Os rituais que criavam a linha imaginária de separação entre a vida pessoal e profissional, como a maquiagem, a roupa formal, o perfume, o trajeto, cessaram.

Por isso, vimos as emoções mais latentes, ocupando mais espaço no cotidiano do trabalho, e o trabalho invadindo mais nossas emoções. Essa pauta foi quase imperativa, muitas empresas perceberam a necessidade de falar sobre isso, admitindo que sempre estiveram ali, nós apenas as ignorávamos.

Assim, aderimos à pauta com mais presença. 

Reconhecemos que nossos medos, tristezas, raivas, alegrias e aversões estão na reunião de trabalho e precisam do status de gestão.

Então, a gestão das emoções ganhou palco. Entendemos que precisamos gerenciá-las e colocá-las na pauta pois elas impactam em todas as demais gestões do sistema.

Um modelo de pauta

O primeiro passo para gerir as emoções é entender que não há emoções boas ou ruins. Gestão das emoções significa aprender a identificar o que sentimos e escolher o que fazer, a fim de tomarmos atitudes conscientes. É o fazer que determina se são boas ou ruins.

De fato, precisamos de todas as emoções, inclusive as que consideramos negativas. 

Por exemplo, o medo nos protege, a tristeza nos leva a reflexão, a raiva é um contraponto para a apatia, a aversão nos faz perceber limites. O que nos atrapalha são os excessos. A alegria, igualmente, nos faz inconsequentes quando em excesso e pode nos levar a tomar más decisões.

Só para ilustrar, podemos visualizar o processo de escolha  através do atlas da emoções idealizado pelo Dalai Lama e desenvolvido pelo renomado cientista de emoções, Dr. Paul Ekman e Eve Ekman.

O atlas sugere como as emoções se processam e suas fases. As principais são: 

  • Condição prévia: é como nos sentimos, se com fome, satisfeitos/as, cansados/as, dispostos/as, de mau humor, de bom humor e outros.
  • Gatilho: é como avaliamos algum evento, tendo como  base nossas percepções.
  • Estado emocional:são as emoções que sentimos quando o evento se dá, as alterações físicas e psicológicas provocadas com base em nossas percepções.
  • Resposta emocional: é a forma como reagimos, com ações que podem ser destrutivas ou construtivas.
  • Condição posterior: é o resultado, o impacto da ação emocional. 

Como podemos perceber, não há uma definição de certo ou errado, há perceber como as emoções atuam em nós e buscar respostas emocionais construtivas.

O caminho está aberto

Uma vez que começamos a gerir as emoções e começamos a perceber suas complexidades, aprendemos que emoções da infância inegavelmente aparecem em nossa vida profissional. Da mesma forma, questões profissionais interferem na nossa vida pessoal. 

A gestão das emoções implica observar essa linha tênue entre o pessoal e o profissional e aprender como se dá essa relação. 

A boa notícia é que o trabalho contribui para o crescimento emocional. É um ambiente em que podemos exercitar essa habilidade a fim de norteá-las e não ao contrário. 

Ao exercitar o autoconhecimento desenvolvemos a autoconsciência, a primeira das habilidades da inteligência emocional. Depois treinamos para fazer a gestão das emoções, a autogestão, a segunda habilidade. 

Mas assim como escrever é mais difícil que ler, no sentido prático geri-las pode ser mais difícil que conhecê-las. Por isso, a pauta é começar por praticar o autoconhecimento, procurar entender nossa condição prévia e nossas percepções.Logo após, escolher nossas respostas.

Vamos testando, descobrindo qual nos conduz a uma condição positiva, a condição que buscamos para nossos propósitos de vida. À medida que aprendemos esse processo podemos ir  polindo, lapidando, reestruturando até que nos tornemos gestores de sucesso. 

Esse é nosso convite, vamos?

Perfil da conformidade como tendência de comportamento

O perfil comportamental da conformidade é o da exatidão.

Na teoria DISC, as tendências de comportamento são divididas em 4 dimensões: perfil da dominância, perfil da influência, perfil da estabilidade e perfil da conformidade.

Nesse artigo, vamos falar sobre essa tendência que é responsável pela qualidade que empregamos no que fazemos. Isto é, sobre o quanto de precisão e exatidão colocamos em nossas tarefas e projetos.

Conformidade, o que é isso?

Essa é a dimensão de comportamento que se manifesta toda vez que exercitamos a precisão nos detalhes.

Sabe aquele dia (final de ano/início de ano) em que decidimos organizar tudo ao nosso redor, fazer um descarte, ordenar por categoria, otimizar espaços, etiquetar?  

É nosso lado da conformidade em ação! 

Do significado de conformidade, poderíamos pegar as definições ‘pôr-se de acordo’ ou a de ‘condição do que é harmônico’, pois essa turma busca colocar as coisas no devido lugar  e, de preferência, com a devida harmonização.

As pessoas com predominância deste perfil querem encontrar ‘ponto certo’ e definir como chegar lá. Elas racionalizam tudo, inclusive para organizar suas próprias ideias, que também procuram categorizar.

Veja o caso dos perfis comportamentais que apresentamos aqui, dividir comportamentos em 4 grandes perfis é um exemplo de categorização. Essa tendência se enquadra bem no estilo da conformidade. Mas, como sempre falamos, há complexidades, somos composições de perfis e esse é apenas o ponto de partida. 

Muito bem, o perfil da conformidade é o que nos dá essa direção, é o lado que desenha o mapa: ‘de onde sair’; ‘para onde ir’; ‘que caminho percorrer’. Essa dimensão nos pede subsídios técnicos para agir. 

Siga em frente, siga o planejado!

A predominância desse perfil não quer apenas definir ‘o que fazer’, mas ‘como’ fazer, focando, sobretudo, na precisão dos detalhes. 

Para isso, essas pessoas se preparam, estudam, usam dados e argumentam com conhecimento de causa. Achismos não são bem-vindos, a base é o conhecimento técnico.

Talvez, poderíamos dizer, que é também a tendência das inconformidades, pois consideram todas as hipóteses de ponta a ponta, circulam da inconformidade à  conformidade. Por isso, estabelecem métodos, sempre buscando resolver as questões que levantam. 

A ideia é identificar meios assertivos de fazer as coisas. É certo que não saem fazendo de qualquer jeito, refletem, estudam, elaboram e se preparam para o que precisa ser feito, pois  precisam compreender as propriedades das coisas.

Em termos de liderança, esse perfil está associado à capacidade de antecipar e prevenir. Por isso, podem ser ótimos/as  líderes em áreas como gestão de riscos, por exemplo.

Por outro lado, em situações que não exigem muita precisão, é possível que sejam vistos/as como pessimistas, por sua capacidade de avaliar os contras, na mesma medida em que avaliam os prós.  Além disso, a característica de dar atenção aos detalhes pode ser considerada excessiva. 

Feito é melhor que perfeito!

Se tem um mote que não combina com a conformidade é o popular ‘feito é melhor que perfeito’. O perfil da conformidade não quer apenas fazer,  quer fazer bem.

Falta de tempo, falta de qualidade, falta de objetivo ou decisões não pensadas tendem frustrar os/as conformes.

Seus excessos estão na rigidez que impõem a si mesmo. Se não sai como planejado, podem bater em retirada, ou seja, isolar-se!

Quem nunca passou por isso? Aquele bom e teimoso momento nosso de cada dia; ‘assim, eu não quero’. Esse é nosso lado da conformidade, reclamando que quer porque tem que se de uma determinada maneira. 

No caso de predominância da conformidade, você vai precisar argumentar para convencer essas pessoas de  que o ‘feito é melhor que perfeito’. Elas darão algumas voltas antes de concordar e entenderão apenas porque, isso posto, irão racionalizar essa demanda também. 

Absorvidos em seus processos, muitas vezes precisarão ser chamados para ver possibilidades de contornar os meios que estabeleceram. 

A chave para os excessos da conformidade é trabalhar a rigidez. 

Dessa forma, o desafio passa a ser conviver com o tanto de caos que qualquer projeto apresenta. Mesmo considerando as margens de erro, nosso lado da conformidade vai tentar questionar o porquê de não ter dado certo, ou o porquê de fazer de outra maneira, menos perfeita, por assim dizer. 

Mas, vamos combinar, a conformidade nos é muito necessária, não é mesmo?

Tudo em ordem, tudo em dia, tudo de bom!

Muitas vezes, não queremos ter que pensar no passo a passo, organizar a mesa de trabalho, os documentos, fazer uma limpeza nos apps, aquele upgrade necessário. Mas se alguém fizer para nós, é como mágica, nos sentimos renovados/as, correto?

O perfil da conformidade nos traz esse tipo de ‘harmonia’, a de dar lugar às coisas, descartar o que não é necessário, privilegiar o que é mais importante. É onde organizamos nosso trabalho, nossos espaços e ideias.

Por certo, podemos dizer que nos finais de ano essa tendência aparece mais forte. De alguma forma, revisamos mentalmente tudo que fizemos e começamos a pensar no que queremos fazer. 

É um bom momento para ativar nossa conformidade, perguntar-nos como queremos agir.

Se for alguém com predominância da conformidade, já vai querer pegar um papel para anotar. Quem sabe, vai até categorizar as anotações, pensando em detalhes como as dimensões de bem-estar, por exemplo: a física, a emocional, a intelectual, a ambiental, a ocupacional, a financeira e a social.

Quem se habilita a colocar a mão na massa, começar a ativar a conformidade e fazer uma pequena lista de propósitos para cada área?

Perfil influente como tendência de comportamento

O perfil comportamental influente é o do comunicador.

Como já falamos aqui, segundo a teoria DISC, usada para mapeamento de perfil comportamental, as tendências de comportamento podem ser divididas em 4 grandes perfis: perfil da dominância, perfil da influência, perfil da estabilidade e perfil da conformidade.

Nesse artigo, vamos contar em detalhes como é o jeito influente de ser. 

Olá sou influente, vamos conversar?

A tendência influente é a ‘boa de papo’. Essa dimensão de comportamento se manifesta toda vez que somos sociáveis e descontraídos. É quando bate aquela vontade de sair, chamar as pessoas amigas, viver e divertir-se. Esse é nosso perfil influente em ação.

O estilo dessa turma é juntar as pessoas, relacionar-se e movimentar-se no meio social. É o/a colega que sempre convida para uma ‘esticada’ após o trabalho, as pessoas que preferem conviver ao invés de voltar correndo para casa depois de um dia cheio.

O perfil influente gosta de brilhar e ser visto.

Mas, sempre lembrando, ao falar de perfil comportamental,  não nos referimos apenas ao jeito de ser de uma pessoa. Cada um de nós tem um pouco de cada perfil, em porcentagem maior ou menor. Somos composições de perfis.

Você já se perguntou onde está seu traço mais sociável?

Por exemplo, você é quieto/a, não fala muito, mas quando faz uma apresentação, você  arrasa na comunicação. Certeza que tem uma boa porcentagem de influente em seu perfil. 

Por outro lado, quando a influência é predominante,  o gosto por falar e comunicar-se é quase permanente, é tudo muito natural. Não é preciso esperar polo dia da apresentação. A turma da influência costuma ser expressiva, contagiante e ‘latente’ e seus projetos envolvem outras pessoas.

Enquanto para uns e outros a sociabilidade pode ser desconfortável,  para os influentes ela  é necessária.  Por essa razão, esse perfil busca consenso e empatia e sua capacidade de persuadir gira em  torno de um objetivo comum. 

Vem comigo? Conta comigo!

As pessoas com predominância do influente sentem necessidade de serem reconhecidas socialmente. Elas gostam de ter prestígio social e não se intimidam quando são admiradas e bem quistas.

Pelo contrário, agem de forma a atrair olhares e serem valorizadas pelos outros. Por isso, o perfil influente também está associado às características de liderança.

Para começar, esse perfil tende a ser aglutinador. Isso resulta em uma tendência nata para liderar, pois conseguem influenciar e mobilizar equipes em torno de um objetivo comum. Como são afetuosos, amáveis e compassivos, conquistam seguidores, até porque sabem dar atenção ao relacionar-se. 

Assim, o perfil influente tende a navegar pela liderança com naturalidade. 

No entanto, é possível encontrar um tanto de impulsividade e inconstância no percurso dessa turma. Quando tendemos a agir de modo a ter aprovação de outros, corremos o risco de perder o foco e viver lidando com imprevistos. 

Ainda que esse seja um talento nato valorizado em qualquer ambiente de trabalho, melhor não virar regra. 

Influência a qualquer preço

Sim, todos os perfis têm seus excessos. Na trajetória dos influentes, isso pode levar a uma vida de administrar crises, desde as mais simples, como cumprir horário ou terminar uma tarefa a tempo, até as mais complexas como boicotar um projeto por não fazer parte, ou por não receber a atenção necessária. Quer dizer, pela falta de influência.

É imaturidade que se diz?

Por certo, o perfil influente é emotivo. Nesse caso, as emoções não são as mais estáveis. O perfil influente é mais volátil, por assim dizer, pois se adapta com facilidade. Acontece com quem se relaciona, sim?

Por isso, influentes podem apresentar um certo grau de imaturidade toda vez que não são chamados para a ‘festa’ ou quando a ‘festa’ não foi a que organizaram. 

Influentes querem fazer parte, se ficarem de fora, podem retaliar. Esse é um excesso para ser trabalhado. O poder para influenciar a favor ou contra pode causar danos significativos em qualquer tipo de projeto, no sentido que o influente valide apenas as próprias ações e impeça que as dos outros ganhem corpo. 

Nesse caso, temos um falso senso de equipe, um poder de comunicar-se e persuadir capaz de criar mais conflitos que soluções. 

Esse é um ponto importante para se avaliar, tanto para quem procura colaboradores com perfil influente, quanto para quem tem a predominância desse perfil. Ou seja, a pessoa pode fazer escolhas bem erradas simplesmente por não se sentir no papel influente em um determinado momento. 

A chave é saber conviver com momentos de não influência. São ciclos de aprendizados que ocorrem em todas as dimensões de perfil. Assim crescemos como pessoas e como profissionais..

Não dá para viver sem

Mas é fato, não vivemos sem o perfil da influência. 

Como muito se fala no ambiente corporativo, o ideal cultural do nosso tempo é o da extroversão e do culto à personalidade. Então, não dá para viver sem uma boa dose de perfil influente.

E mais, quem não tem seu ‘influenciador’ preferido?

Quem não ama aquele/a amigo/a que volta e meia está armando alguma coisa, chamando você para fazer parte um projeto, trabalho ou evento social.

Você sabe o quanto é necessário, ou  porque você é essa pessoa, ou porque você tem alguém que influencia você. 

Para quem se vê no papel de influenciador, a gente diria, bom trabalho! 

Só não esqueça: nem tudo é sobre a atenção que você recebe dos outros.

Para quem não se vê nesse lugar, nossa dica é identificar quando e como seu influente se manifesta. Fique atento/a,  aprenda a comunicar seu ponto de vista e faça suas escolhas, inclusive escolha bem seus influenciadores.  

Para onde suas influências estão levando você?