Recrutamento

Gestão de Talentos: as pessoas e a organização.

Investir em uma gestão de talentos significa buscar meios de potencializar a gestão de pessoas alinhada com a proposta da cultura organizacional. 

Chamamos de proposta porque a base da formação de equipe é a cultura organizacional. Porém, eventualmente, essa cultura pode ser revisitada a fim de se adequar às inovações do mercado. A cultura é orgânica.

Quando isso acontece, a gestão de talentos vem justamente no sentido de focar na mudança. Contudo, a questão central é, inegavelmente, a gestão de talentos, pois seus propósitos são fundamentais na formação da cultura organizacional.

 

Um círculo de talentos na cultura organizacional

Uma cultura organizacional é formada por uma série de elementos que constituem os hábitos de uma organização, incluindo desde a relação com espaços físicos, processos e demandas até ações mais subjetivas como atitudes e gestão de emoções, entre outras.

Qualquer inovação sofre influência e/ou influencia a cultura tal como ela é e como foi construída ao longo da história da organização.

No centro dessas decisões estão as pessoas que quanto mais alinhadas com a cultura da empresa mais contribuem para manter a direção proposta.

Por outro lado, as pessoas podem estar alinhadas com decisões relativas a  mudar a cultura organizacional. Ainda assim, esses talentos precisam estar alinhados com o propósito de mudança: de onde partir e para onde ir. 

Mesmo uma decisão de mudar, como a de criar uma plataforma online, aderir a transformação digital, ou fazer uma gestão de diversidade  implica entender a cultura para, então, promover  as mudanças necessárias. 

De fato, essa construção é feita a partir de ideias e ideias são construídas a partir de pessoas. Mais especificamente,  são as pessoas que moldam a cultura organizacional, independente da proposta: manter, mudar, inovar, renovar, adaptar.

A gestão de pessoas, mais precisamente de talentos, é crucial para essa  relação de manutenção e inovação da cultura corrente. 

São os talentos, alinhados com a organização, os responsáveis por fortalecer a visão proposta e perceber a necessidade de mudança, bem como de resgatar a cultura da organização sempre que necessário.

Uma identidade de personalidade

Em termo de cultura, o que pode comprometer a qualidade de uma organização são as faltas e excessos de aspectos que constituem sua identidade. 

Uma identidade confusa pode comprometer a maneira como as pessoas, sejam colaboradores, fornecedores ou clientes percebem a empresa. Enquanto a falta de identidade pode não ser atraente, o excesso de comprometimento com uma certa identidade pode restringir qualquer movimento de inovação.

Nesse sentido, é a personalidade da organização que se movimenta enquanto cultura e, por certo, essa percepção começa na gestão de pessoas e de talentos.

Como alinhar os propósitos de uma organização, fortalecer as bases de sua cultura, manter-se no ritmo do mercado e fazer mudanças necessárias sem talentos alinhados, que percebam e busquem esse equilíbrio? 

Isso não se faz sem uma identidade bem elaborada e sem pessoas cuja personalidade estejam alinhadas com esses propósitos, pessoas capazes de contribuir com a construção dessa identidade. 

O ponto aqui é a importância da gestão de talentos. As organizações são formadas por pessoas e para pessoas e é na gestão de pessoas que mora a construção da cultura organizacional. Quanto essa gestão é capaz de pinçar talentos que potencializam as forças da equipe e da cultura, temos uma situação ganha-ganha. 

Em outras palavras, a personalidade da empresa se constitui a partir da personalidade das pessoas.

Por isso, cada vez fica mais clara a importância da gestão de pessoas e dos talentos humanos, a importância de percebê-los como pilares da organização.

A organização são as pessoas

Nossas ferramentas de gestão de pessoas e mapeamento de perfil comportamental tem esse propósito.

Nós entendemos que a identidade de uma organização se processa através da atuação de seus colaboradores. Não adianta uma identidade de marca, um espaço inovador, uma proposta singular se não há talentos alinhados com essas propostas.

Nosso trabalho é garantir a eficiência desses propósitos na atuação dos talentos humanos. 

Criar uma identidade alinhada com a cultura organizacional e que influencie no sentido de potencializar e fortalecer o que essa cultura tem de melhor, bem como minimizar as faltas e excessos característicos de tal cultura é o nosso foco na gestão de pessoas.

Profissionais de TI: o caso da colocação

Profissionais de TI: o caso da (re) colocação.

Profissionais de TI são muito procurados. Com a efervescência das startups, a transformação digital e o mundo cada vez mais conectado, a base que movimenta todo mercado é a da tecnologia da informação.

Procura-se, cada vez mais, profissionais com habilidades técnicas específicas, conhecedores de linguagens complexas.

O mercado quer mentes hábeis em programação, mas quer também outras habilidades. Algumas talvez não muito simples para programadores raiz, por exemplo, já que a habilidade maior é codificar. Elas são as habilidades sociais, requisito básico para outro sistema complexo: o trabalho em equipe.

Você, da área de TI, costuma ver muitos gaps nessa conversa entre quem procura e quem é procurado?

A gente vê muito disso por aí, e adiantamos, queremos resolver esse caso. 

Por isso, vamos falar sobre a (re)colocação de profissionais de TI, sobre essa conversa da (re)colocação profissional. O nosso negócio é conectar os pontos.

Arquivo 1: profissionais de TI 

Pense que de um lado temos pessoas que cresceram e se desenvolveram descrevendo códigos. Seja por formação ou por interesse, essa é a habilidade que dominam, uma habilidade técnica, de alta complexidade que exige foco e atenção. 

Além disso, considere que estamos falando das gerações millennials e post-millennials que se formaram em uma cultura com base na interação mediada, nada do velho tête-à-tête das gerações anteriores. Mais que isso, considere que estamos falando de quem constrói essa interação humano-computador, a sua linguagem é a processual. Suas habilidades sociais, muito provavelmente, foram construídas no universo da conectividade.

Em outras palavras, estamos falando sobre uma forma de comunicar-se, de sistemas complexos de processamento de dados que para essa turma é linguagem cotidiana. O negócio delas é o coding, ao contrário do chatting, essas coisas de comportamento, que também se fala por aí.   

Então, o que acontece?

Na hora de buscar alguém para trabalhar em uma startup, por exemplo, você sabe bem que tipo de coding que precisa, mas você não sabe o perfil comportamental que precisa. Muitas vezes nem sabe o que é perfil comportamental.

O que você faz sem essa outra lista de habilidades?

Você avalia as habilidades comportamentais com um tête-à-tête

O que você acha que acontece? 

Com efeito, poderíamos dizer, um bug no sistema. Ou seja, é preciso logo encontrar uma solução.

Arquivo 2: profissionais recrutadores

Antes de partir para a solução, vamos mudar de perspectiva.

Agora, pense que de outro lado temos um grupo que cresceu e se desenvolveu curioso por desvendar pessoas. Seja por formação ou interesse, suas habilidades permeiam conhecimentos sobre comportamento, um tech recruiter.

Aqui também estamos falando de pessoas das gerações de millennials e pós-millennials, atentas às questões de comportamento, não sem incluir quem codifica, certo? De um lado ou de outro, profissionais de TI são inovadores, atentos, antenados e bastante visionários.  

O que estamos falando mesmo é sobre como essa comunicação se processa, no caso quando uma pessoa está procurando a outra para uma (re)colocação de profissionais de TI

Dos sistemas complexos, quem estuda comportamento tende a entender de humanidades. Porém, vamos combinar, esse sistema é ainda mais difícil de codificar. 

Então, o que acontece?

Na hora de buscar profissionais, esse assunto é deixado de lado. O que interessa é a lista de habilidades técnicas solicitadas pela liderança.

Em geral, é isso que percebemos, um processo de seleção que pede habilidades técnicas. As empresas investem na qualidade profissional de quem se candidata. Porém, quando o assunto é habilidade comportamental, mantém o mesmo tête-à-tête de antigamente.

Por certo, se ficar só no tête-à-tête, como você diria que seria essa conversa? 

Poderíamos dizer, vai bugar o sistema novamente. Será preciso codificar, nos faltou informação.

Então, como resolver isso?

A solução do caso

Para começar, temos a sorte de estar falando de empresas e profissionais de TI.

Não seria perfeito um tanto de algoritmo para resolver alguns desses casos das humanidades? 

Certamente. 

Claro que a gente sabe que não é simples assim e nem queremos padronizar as pessoas a partir de códigos e esquemas, nem queremos que o algoritmo regule as humanidades, mas a gente tem ferramentas para conectar esses pontos, de um jeito mais tech, vamos dizer.

A nossa solução é o mapeamento de perfil comportamental. Isso quer dizer, aplicar métodos, ferramentas e testes que deem subsídios palpáveis para que além de conhecer as habilidades técnicas, seja possível conhecer o perfil comportamental. Isto, para além de uma mera conversa.

Estes mapas servem para ambos os lados.

Quando a pessoa tech recruiter e a empresa investem nesse conhecimento deixam de depender de formas de comunicar-se que não traduzem o estilo de vida das pessoas a quem estão selecionando.

Por outro lado, quando profissionais de TI buscando (re)colocação investem nesse conhecimento, passam a ter mais ciência de suas habilidades comportamentais e sabem lidar melhor com essa informação na hora de se (re)colocar no mercado..

Enfim, ser tech para nós é também utilizar as tecnologias disponíveis para as humanidades, para conectar esses pontos, habilidades técnicas e habilidades comportamentais. 

 O Gente Genuína vem nesse coding faz um tempo e nossos sistemas estão voando.

Fica o convite! E você já fez seu perfil comportamental?

Mapeamento de Perfis

Recrutamento e seleção: 3Qs do mapeamento de perfil

O mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta utilizada em diversas frentes das áreas administrativa e gestão de pessoas. É um detalhamento que tem vasta gama de aplicabilidades, mas é predominantemente conhecido e utilizado em processos de recrutamento e seleção. 

Esse artigo explica por que fazer, o que mapear e quais os erros mais comuns em diagnóstico comportamental na fase de contração e, por consequência, de formação de equipes.

É importante ter em mente que o diagnóstico precisa de estratégias bem elaboradas. Igualmente, os testes devem ser assertivos para, de fato, gerarem resultados efetivos.

Por que fazer o diagnóstico comportamental no recrutamento e seleção

Em primeiro lugar, o que as organizações querem é contratar com qualidade e efetividade.

Para formar equipes competentes, alinhadas com a cultura da empresa, e evitar a alta rotatividade, a organização deve apoiar-se em ferramentas atuais, especialmente no que diz respeito às competências emocionais dos colaboradores, altamente valorizadas nos dias de hoje.

Ainda assim, em muitos negócios, o recrutamento e seleção continua sendo feito apenas através da análise de currículo e entrevista. 

Nesses casos, o currículo traz informação sobre os chamados hard skills, que são as aptidões técnicas, enquanto a entrevista busca investigar os chamados soft skills, que são as aptidões e tendências comportamentais.

No entanto, a entrevista nem sempre chega a oferecer subsídios técnicos palpáveis que de fato identifiquem o perfil do/a candidato/a. 

Enquanto a etapa de entrevista é pautada na interpretação do/a profissional que executa a entrevista, as técnicas de mapeamento são pautadas em estudos científicos. Ao comparar ambas, encontra-se no mapeamento uma base mais sólida capaz de conferir aprofundamento e, consequentemente, mais assertividade ao processo de recrutamento.

Em outras palavras, o diagnóstico comportamental profissionaliza o processo e dá legitimidsade às escolhas a partir de uma base técnica com indicadores de recorrência de comportamento.

Por isso, organizações que prezam por qualidade e eficiência procuram cada vez mais utilizar a gestão comportamental para recrutar e selecionar.

O que mapear no recrutamento e seleção 

Uma das metodologias de mapeamento mais conhecidas, o DISC, considera 04 grandes perfis chamados de dominância, influência, estabilidade e conformidade

Nesse sentido, o processo de recrutamento e seleção tem o propósito de reconhecer os perfis de maior tendência de cada candidato e averiguar o quão alinhado esse perfil está (ou não) ao esperado para a ocupação do cargo. 

Ainda que as metodologias de aplicação, como o DISC, tenham um formato padrão, há a possibilidade de ajustá-las de acordo com a oportunidade. Pode-se definir o quanto de profundidade e investigação a empresa deseja aferir e que testes utilizar.

Sendo assim, a gestão comportamental em recrutamento e seleção passa por estratégias de mapeamento.

Primeiramente, sempre que uma ou mais vagas são abertas, é preciso mapear as atividades do cargo para verificar as principais características comportamentais das operacionalizações.

Posteriormente, com a clareza dos comportamentos, essenciais para a execução da atividade, em mãos, o/a analista escolhe os testes para aplicar na fase de recrutamento.

Depois dos testes, a pessoa responsável pela etapa de mapeamento fornece um parecer de sua avaliação. A análise de resultados deve repassar de forma mais clara e objetiva possível para o/a gestor/a (líder direto) às informações sobre os/as aspirantes à vaga.

O objetivo principal é munir ao máximo essa liderança com referências comportamentais para ajudar na tomada de decisão por contratar (ou não) o/a candidato/a

Em suma, o que norteia um processo de recrutamento e seleção são os critérios de mapeamento para que avaliem não apenas os hard skills, as habilidades técnicas, mas os soft skills, as tendências comportamentais.

Com essa base, os recrutadores podem tomar a melhor decisão na escolha entre candidatos/as finalistas, sempre levando em consideração a cultura da empresa.

Quais são os erros mais comuns no mapeamento de perfil em recrutamento e seleção

Como vimos, é necessário planejar e executar adequadamente a fim de evitar erros comuns em processos de mapeamento.

Em contrapartida ao desenho de aplicabilidade explicado acima, o erro mais comum, que acarreta todos os demais, é a escolha não assertiva dos testes. Isto é, não definir adequadamente o que realmente é preciso avaliar e que teste utilizar para identificar a competência comportamental que o cargo requer.

Nesse sentido, se não houver clareza do que se deseja considerar, a escolha da bateria de testes começa de forma equivocada. Os dados não são minimamente suficientes para um direcionamento e um parecer consistentes. 

Sendo assim, os/as profissionais em processo de seleção podem estar sendo compreendidos de forma equivocada. A partir daí, pode-se também perder grandes talentos e/ou contratar perfis desalinhados com o que a empresa precisa.

Além disso, anula-se a possiblidade de alinhar expectativas quanto a comportamentos emitidos desde o início de contratação, entre líderes e colaboradores.

Isso quer dizer que outro erro comum é não compartilhar esses dados com as partes. As devolutivas de resultado ajudam tanto em tomadas de decisão dos líderes quanto no desenvolvimento profissional e pessoal de colaboradores. O quanto mais clara estiverem as descrições das demandas da contratação, maior será a possibilidade de alinhamento de equipe.

Portanto, essas estratégias diferem o teste de ser uma mera ferramenta de perguntas e respostas (aplicadas erroneamente) de um real mapeamento de apoio à gestão comportamental.

Para refletir:

Em suma, o que todo gestor deve se perguntar a respeito da gestão comportamental em sua organização, a começar pelo recrutamento e seleção, é  por que fazer, o que mapear e quais os erros mais comuns em diagnóstico comportamental.

A partir das respostas, deve buscar profissionalizar a área de gestão comportamental com o objetivo de oferecer mais qualidade, eficiência e assertividade à gestão de pessoas, à administrativa e as várias outras áreas do sistema organizacional. 

Perfis Comportamentais

Perfis comportamentais: mapeamento e aplicabilidades

O mapeamento de perfis comportamentais é uma técnica utilizada em recursos humanos que tem como objetivo trazer informações para uma gestão de pessoas mais qualificada.

Uma vez que é voltada para o desenvolvimento pessoal e profissional, a gestão comportamental oferece soluções importantes para a efetividade nas relações de trabalho.

Nesse artigo vamos explicar o que é perfil comportamental, mencionar meios de identificar os principais perfis comportamentais, listar os grandes tipos de perfis e apontar as aplicabilidades do mapeamento comportamental.

O que é perfil comportamental

De acordo com o dicionário online de português, comportamento é o “conjunto das atitudes específicas de alguém diante de uma situação, tendo em conta seu ambiente, sociedade e sentimentos”, além de outros fatores correspondentes.

Paralelamente, perfil comportamental é o termo usado em áreas como gestão de pessoas e desenvolvimento humano a fim de identificar traços comportamentais predominantes em indivíduos.

Primordialmente utilizados em contextos profissionais, são mais conhecidos pelo emprego em processos de contratação. No entanto, sua aplicabilidade se estende a outros momentos e processos da gestão de pessoas e gestão administrativa.

Assim sendo, a gestão de comportamentos – como é mais precisamente denominada esta área de estudo e atuação – é usada para traçar diversas estratégias na formação e desenvolvimento de equipes. 

Ao mapear os perfis comportamentais de candidatos e colaboradores, expandimos o conhecimento em todas as áreas da gestão organizacional.

As informações geradas aproximam pessoas de seus propósitos e competências, bem como alinham os propósitos e a cultura da organização. Como resultado, a gestão comportamental traz mais efetividade e satisfação para o ambiente e para as relações de trabalho.

Como identificar os tipos perfis comportamentais

Em organizações, as tendências de perfil podem ser identificadas através de testes próprios da gestão comportamental, desenvolvidos especificamente para conhecer as tendências de comportamento dos indivíduos.

Uma das metodologias mais reconhecidas no mercado brasileiro é a DISC, elaborada com base na teoria de William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard.  Nesse sentido, a sigla identifica 4 tipos comportamentais, descritas em inglês como: dominance (dominância), influence (influência), steadiness (estabilidade) e conscientiousness (cautela).

Os programas DISC compilam uma série de perguntas e respostas que mapeiam as tendências de comportamento, dividindo-as em 04 grandes perfis chamados de dominância, influência, estabilidade e conformidade.

Esse mapeamento, quando adequadamente interpretado por profissionais qualificados, oferece informações significativas não apenas para a gestão de pessoas, mas para a gestão organizacional com um todo.

Os 04 tipos principais de perfis comportamentais

Ainda que o mapeamento de comportamento tenha como base estes 04 grandes perfis, é importante observar que são apenas tendências. A riqueza da gestão comportamental está na possibilidade de empregar esse conhecimento no desenvolvimento pessoal e organizacional. 

Conforme descrevemos abaixo, os 04 tipos principais de perfis comportamentais são:

Dominância

O perfil de dominância refere-se a indivíduos ou momentos em que a autoconfiança é uma das principais características.

Com uma tendência de comportamento imperante e enérgica, o perfil de dominância gosta de desafios. 

A principal necessidade é dominar a situação, sendo estimulado pela liberdade para agir. Em contrapartida, distancia-se da subjetividade e ineficiência.

Influência 

O perfil de influência refere-se a indivíduos ou momentos cuja principal característica é a capacidade de influenciar.

Com uma tendência de comportamento comunicativa e idealista, o perfil influente tende a colocar menos foco nos detalhes e a privilegiar as conexões interpessoais. 

As principais necessidades são as relações e a atenção das pessoas, sendo estimulado em ambientes animados. Em contrapartida, distancia-se das rotinas e atenção aos detalhes.

Estabilidade 

O perfil de estabilidade refere-se a indivíduos ou momentos em que a constância é a principal característica.

Com uma tendência de comportamento perseverante e contínua, o perfil estável tende a se dedicar à manutenção das relações e rotinas. 

As principais necessidades são a regularidade e o senso de pertencimento, sendo estimulado em ambientes e/ou situações seguras e confiáveis, primordialmente distanciando-se de mudanças bem como de atitudes precipitadas.

Conformidade

O perfil de conformidade refere-se a indivíduos ou momentos em que a principal característica é a atenção aos detalhes.

Com uma tendência de comportamento cautelosa e reflexiva, o perfil de conformidade tende a ser atento aos processos e aos detalhes.

As principais necessidades são a qualidade nas ações e resultados, sendo estimulado em ambientes e situações complexas, providos de informações seguras e confiáveis. Em contrapartida, procuram evitar imprevistos situações sem base em dados palpáveis.

Aplicabilidade do mapeamento do perfil comportamental

De modo geral, a organização que investe no mapeamento de perfis comportamentais pode aplicar os resultados para traçar diversas estratégias de gestão, tais como:

  • Formação e desenvolvimento de equipes 
  • Desenvolvimento de lideranças 
  • Atuação de colaboradores 
  • Orientação e autoconhecimento de lideranças e colaboradores
  • Definição de áreas de atuação 
  • Definição de atividades 
  • Fomento da produtividade dos profissionais

De maneira mais específica, o mapeamento de perfil se aplica em:

  • Recrutamentos e formação de equipe
  • Recolocações de colaboradores
  • Alocações de colaboradores
  • Processos de aprendizado e treinamento de equipe
  • Desenvolvimento pessoal e profissional de lideranças e colaboradores

Em suma, mapear os perfis comportamentais de líderes e colaboradores constrói uma base de entendimento e conhecimento técnico em recursos humanos, beneficiando todas as partes envolvidas. 

Uma vez que o mapeamento pode ser utilizado em uma variedade de processos, procedimentos e treinamentos, o resultado é a otimização das relações, além da qualificação e efetividade na realização das atividades. 

Sobretudo, a gestão comportamental busca ampliar o alinhamento entre a essência das pessoas e sua atuação profissional. 

A partir daí, ainda, através do autoconhecimento, é possível contribuir para o desenvolvimento de novas competências e das habilidades práticas dos colaboradores e da equipe como um todo.

“Quanto mais alinhadas essas frentes estiverem, maiores são as chances de amplitude da produtividade e de senso de felicidade e realização no trabalho.” ~ Priscylla Silveira

Gestão Comportamental e resultados 

A gestão comportamental é uma área de pesquisa e estudo que dá subsídios para a tomada de decisões em várias outras áreas da gestão organizacional.

Desta forma, à medida que mapeamos os perfis comportamentais individuais e de equipe, passamos a conhecer melhor os recursos humanos de uma empresa.

Acima de tudo, as decisões relacionadas às posições e competências dos colaboradores deixam de ser apenas intuitivas, pois passam a ter como base o conhecimento e os subsídios técnicos.

A partir dos resultados dos mapeamentos de perfil é possível trabalhar, desenvolver e potencializar habilidades no âmbito organizacional, de equipe e individual. À medida que aproximamos e alinhamos propósitos, investimos, com efeito, em mais assertividade, resultados e satisfação nos ambientes de trabalho.